Некоторые «горячие» руководители стремятся сразу уволить работника за грубое нарушение им трудовой дисциплины. Но практика показывает, что такая поспешность для работодателя чревата негативными последствиями в виде восстановления нежелательного работника на работе, оплаты ему вынужденного прогула и прочих неприятностей, включая компенсацию морального вреда.
Правильнее взять на вооружение пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), предусматривающий, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если этот работник уже имеет дисциплинарное взыскание.
То есть работодателю лучше на первый раз ограничиться качественным оформлением дисциплинарного взыскания (еще правильнее потерпеть пару раз, хотя пункты 33 и 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорят о том, что под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное нарушение работником трудовой дисциплины при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания). А уж в случае совершения подчинённым повторной провинности, увольнение нарушителя проходит обычно «без сучка и задоринки». В этом случае нерадивому сотруднику не помогут даже такие хитрости, как оформление временной нетрудоспособности и т.п.
Соответствующий пример встретил на днях, просматривая свежую судебную практику Мосгорсуда. Речь пойдет об апелляционном определении Московского городского суда (Судебной коллегии по гражданским делам Мосгорсуда) от 18.11.2015 по делу № 33-42423/2015.
Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда в этот раз рассматривала гражданское дело по апелляционной жалобе на решение Бабушкинского районного суда Москвы, которым было отказано в признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, признании незаконным приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и в компенсации морального вреда.
Одним из основных аргументов истца были доказательства увольнения в период нетрудоспособности, поскольку именно, начиная с даты увольнения, у увольняемого работника был открыт больничный лист.
Ниже привожу извлечение из упомянутого апелляционного определения. Его текст полезен не только работодателям, но и работникам, поскольку в числе прочего напоминает о необходимости своевременного обращения за защитой своих прав.
«Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца и ее представителей, возражения представителей ответчика, прокурора полагавшего решение суда отмене не подлежит, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к жалобе, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.
Разрешая заявленные требования, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для отмены приказов о наложении дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по следующим основаниям.
В соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Данный пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом Российской Федерации в пункте 33 Постановления Пленума от 17 марта 2004 года N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года N 63, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Судом установлено, что М.Т. работала в должности руководителя структурного подразделения – дошкольного отделения N 2, бывшего центра развития ребенка – детского сада N 1435 с 06 сентября 2013 г. на основании трудового договора N 7/13 и приказа N 38.
В соответствии с п. 3.2.1, 3.2.4, 3.2.5 трудового договора истец приняла на себя обязанности: добросовестно исполнять свои трудовых обязанности, возложенные на нее трудовым договором и должностной инструкцией; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а также соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно пункта 3.2.10 данного договора, работник обязан обеспечивать соблюдение требований по охране и безопасности труда, принимать меры по соблюдению в учреждении правил техники безопасности и требований федеральных законов по защите жизни и здоровья обучающихся и педагогического коллектива учреждения.
В соответствии с абзацем 7 п. 2 Должностной инструкции М.Т., в ее обязанности входило осуществление комплектования и контроль сохранения контингента воспитанников.
В соответствии с абзацем 13 пункта 2 Должностной инструкции установлено, что контроль за питанием воспитанников является прямой должностной обязанностью руководителя структурного подразделения.
С локальными нормативными актами работодателя М.Т. была ознакомлена при подписании трудового договора, о чем свидетельствует подпись работника в трудовом договоре и должностной инструкции.
Приказом N 382 от 20 марта 2014 г. на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей. Объяснения истцом были даны 20.03.2014 г., в тот же день она была ознакомлена под роспись с оспариваемым приказом.
Приказом N 28 от 30 сентября 2014 г. на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей. Объяснения истцом были даны 29.09.2014 г., истец ознакомлена с приказом под роспись 01.10.2014 г.
Как установлено судом, и следует из содержания поданного 12 декабря 2014 г. искового заявления М.Т. о восстановлении на работе, следует, что при его подаче истец была осведомлена о содержании оспариваемых приказов.
Разрешая исковые требования истца в части отмены дисциплинарных взысканий, наложенных приказами N 382 от 20.03.2014 г. и N 28 от 30.09.2014 г., суд верно исходил из того, что истцом пропущен срок обращения в суд, установленный ст. 392 ТК РФ, о применении которого заявлено в судебном заседании стороной ответчика.
Как видно из материалов дела, с уточненным исковым заявлением об оспаривании дисциплинарных взысканий истец обратилась в суд 16 апреля 2015 г., уважительных причин пропуск срока обращения в суд с иском суду представлено не было, с учетом требований ст. 392 ТК РФ судебная коллегия соглашается с выводом суда об отказе истцу в указанной части исковых требований.
Приказом N 44/3 от 29 октября 2014 г. “О проведении мероприятий по проверке контингента дошкольного отделения ГБОУ СОШ N 1095” создана комиссия по проверке дошкольного отделения комплексной информационной системы зачисление в ОУ в срок до 12.11.2014 г.
Как установлено судом и следует из материалов дела, актом проверки контингента дошкольного отделения N 2 ГБОУ СОШ N 1095 от 31.10.2014 г. выявлен ряд нарушений: отсутствуют медицинские карты некоторых воспитанников, ряд воспитанников отсутствуют в системе АИС “Зачисление в ОУ”, а также по некоторым воспитанникам отсутствуют личные дела. Согласно акту повторной проверки от 11.11.2014 г. было установлено отсутствие медицинских карт у ряда воспитанников, в списочном составе групп указаны дети, не посещающие детский сад, в табеле посещения указаны дети, не посещающие детский сад, свидетельствует о ненадлежащем исполнении работником М.Т. своих должностных обязанностей. Выявленные нарушения при проведении проверок, свидетельствуют о ненадлежащем исполнении истцом прямых должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и абз. 7 п. 2 должностной инструкции.
Приказом N 29-к от 12.11.2014 г. к истцу за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в неоднократном неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин, с учетом имеющихся дисциплинарных взысканий в виде выговоров, наложенных приказами N 382 от 20.03.2014 г., N 28 от 30.09.2014 г., было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Основанием к вынесению указанного приказа послужили: приказ N 382 от 20.03.2014 г. о дисциплинарном взыскании в виде выговора, приказ N 28 от 30.09.2014 г. о дисциплинарном взыскании в виде выговора, акт проверки контингента дошкольного отделения N 22 ГБОУ СОШ N 1095 от 11.11.2014 г., объяснительная М.Т. от 11.11.2014 г., докладные от 05.11.2014 г. и 10.11.2014 г., заявление воспитателя ДО N 2 М.Э.Ю. от 11.11.2014 г., заявление воспитателей ДО N 2 Г.Е.В. и М.М.В. от 11.11.2014 г., служебная записка воспитателя ДО N 2 К.К.Б. от 11.11.2014 г., служебная записка воспитателя ДО N 2 О.Н.В. от 11.11.2014 г., служебная записка воспитателя ДО N 2 Д.Б.Д. от 11.11.2014 г.
Из материалов дела следует, что истец от получения приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения отказалась, что подтверждается соответствующим актом.
Объяснения М.Т. по акту проверки от 31.10.2014 г. и 11.11.2014 г. даны ответчику 11.11.2014 г. (л.д. 81 т. 1), с актами истец была ознакомлена, в связи с чем доводы апелляционной жалобы признаются в указанной части не состоятельными.
При таких обстоятельствах, учитывая то, что истцом допущено ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, взыскание по приказу N 29-к от 12.11.2014 г. в виде увольнения наложено работодателем на истца с соблюдением ст. 193 ТК РФ, приказы о дисциплинарных взысканиях оспариваемые истцом судом отменены не были, допущенное истцом вновь ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, позволяло работодателю принять решение об увольнении истца по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
При увольнении истца нарушений норм трудового законодательства допущено не было, основанием увольнения истца послужило ее неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, при увольнении истца ответчиком были соблюдены требования ст. ст. 192, 193 ТК РФ, объяснения от истца были истребованы, срок наложения взыскания соблюден, в порядке ст. 373 ТК РФ было получено мотивированное мнение профсоюзной организации.
Ссылка в апелляционной жалобе и дополнений к жалобе на нарушения допущенные ответчиком при увольнении, а именно процедуры учета мнения профсоюзной организации и получение согласия профсоюзной организации в день ее увольнения, на выводы изложенные в решении не влияют и не влекут его отмену, поскольку в порядке ст. 373 ТК РФ работодатель направил в профсоюзный орган 11.11.2014 г. проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения (л.д. 83 т. 1), в соответствии с протоколом N 3 от 12.11.2014 г. профсоюзного комитета ГБОУ СОШ N 1095 истец присутствовала на заседании, согласие профсоюзного комитета на увольнение истца было получено, в связи с чем работодатель обоснованно в сроки указанные ст. 373 ТК РФ расторг с М.Т. трудовой договор приказом N 29-к от 12.11.2014 г.
Суд первой инстанции, оценивая соответствие тяжести совершенных истцом проступков примененным к нему взысканиям, учитывая систематический характер ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, верно пришел к выводу о том, что увольнение истца по ст. 81 ч. 1 п. 5 ТК РФ произведено законно.
Судом также верно отказано истцу в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ, поскольку нарушений трудовых прав работника связанных с увольнением судом установлено не было.
С указанными выводами судебная коллегия согласна, поскольку они основаны на установленных судом обстоятельствах и требованиях закона.
Довод истца о том, что она была незаконно уволена в период своей нетрудоспособности, так как с 12.11.2014 г. по 22.11.2014 г. она находилось на больничном, не может повлечь отмены постановленного по делу решения по следующим основаниям.
Согласно ст. 10 ГК РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.
В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 года N 63) разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
М.Т. в соответствии с выданными ей листками временной нетрудоспособности была освобождена от исполнения трудовых обязанностей с 12.11.2014 г. по 22.11.2014 г. и с 24.11.2014 г. по 06.12.2014 г.
Как следует из материалов дела, 12.11.2014 г. М.Т. находилась на рабочем месте с 8 ч 30 мин. по 19 ч 25 мин. с перерывом на обед (13 ч 10 мин. по 14 ч 45 мин.), в 18 часов 50 мин. ознакомлена с приказом об увольнении и получила трудовую книжку и вкладыш, сведений о листе нетрудоспособности работодателю не сообщила.
В ГП N 218 ДЗ г. Москвы за выдачей листа нетрудоспособности истец обратилась лишь в 19 ч 58 мин. 12 ноября 2014 г. (л.д. 158 т. 1), то есть по истечении рабочего дня.
Оценив представленные доказательства, показания свидетеля Г.Н.В., судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что со стороны истца имело место злоупотребление правом, поскольку истец о своей временной нетрудоспособности руководство не проинформировала, оформив лист нетрудоспособности после увольнения, тем самым истец злоупотребила своим правом преднамеренно, предполагая впоследствии использовать это обстоятельство как аргумент в обоснование незаконности возможного увольнения.
Утверждение в апелляционной жалобе на то, что суд не проверил законность увольнения по ст. 81 ч. 1 п. 5 ТК РФ истца и наложенных на него дисциплинарных взысканий не влекут отмену решения, поскольку доводы жалобы сводятся к переоценке доказательств по делу исследованных судом, при этом в силу ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства во внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.
Несостоятелен довод жалобы о том, что оспариваемые приказы были изданы по надуманным основаниям, с целью увольнения истца, поскольку доказательств подтверждающих доводы жалобы, истцом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, представлено не было».
Полностью текст апелляционного определения можно посмотреть по адресам:
http://ww1.mos-gorsud.ru/files/docs/GAI/33-42423_2015_-_Opredelenie_suda_apellyacionnoi_instancii__(18.11.2015).doc
http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=1387689#utm_campaign=nw&utm_source=consultant&utm_medium=email&utm_content=body
ЕСЛИ У ВАС ТРУДОВОЙ СПОР – ПОСОВЕТУЙТЕСЬ С АДВОКАТОМ